Métodos
tradicionales
Se basa en el desempeño pasado, puede ser medido hasta cierto punto, es decir es limitado
entrelas técnicas de evaluación del
desempeño de uso más común tenemos:
a) Escalas de puntuación
Este método tradicional es usado comúnmente en las
organizaciones para medir el desempeño
en los trabajadores, este método es
subjetivo, ya que la evaluación lo
realiza una persona y es la opinión de esta persona la que cuenta, esta
evaluación se lleva a cabo en base a una
lista de criterios o factores de evaluación que va desde una escala baja
hasta una escala más alta.
b) Elección forzada
Este método surgió
para contrarrestar la subjetividad y otros aspectos de las escalas de puntuación, este método
obliga al evaluador a
seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada
bloque de afirmaciones que encuentra en un cuestionario.
c) Listas
de verificación
Este método mide el desempeño de los empleados a partir de una lista de características que
el evaluador percibe y utilizara un
listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades
señaladas en los individuos considerados para la evaluación. Las oraciones
están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus
posibles atributos y características de actuación de los empleados y para ello
el evaluador utiliza un “check”, para
marcar la frase o característica que más se ajuste al desempeño de dicho
empleado.
d) Investigación de campo
Se desarrolla
en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior
inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados,
buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el
análisis de hechos o situaciones
e) Incidentes críticos
Se basa en
excepciones con respecto al desempeño de los subordinados (aspectos positivos o
aspectos negativos) son relacionados para la respectiva evaluación. Las positivas deben realzarse y ponerse en práctica
y las negativas corregirse o eliminarse.
Métodos modernos
Se centran en el desempeño enfocado hacia el futuro
mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de
objetivos de desempeño entre las más resaltantes tenemos :
a)Autoevaluación
Este método es una
técnica de gran utilidad, si el objetivo es alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se
autoevalúan, es menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor
que alienta el desarrollo individual. Si
las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos
personales a futuro.
b)Evaluación participativa por objetivos
Consiste en que el supervisor y el empleado establezcan
conjuntamente los objetivos de desempeño deseables en la organización, cuando
se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de
carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir
sus esfuerzos. Los
objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las
necesidades específicas de desarrollo del empleado, este método es el más
flexible de todos, ya que facilita variar los criteriosa lo largo del proceso.
Además no compara con otros evaluados.
c)Evaluaciones psicológicas
Se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función
esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la
determinación de su desempeño anterior. La
evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos,
conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
d)Evaluación de 360º
Este método de
evaluación proviene de un entorno global que incluye incluso al evaluado, a los
niveles jerárquicos superiores, a los inferiores, a clientes y otras personas incluso
fuera de la organización, por lo tanto, esta retroalimentación se convierte en
aceptable para el evaluado, esta forma ayuda a reducir los desvíos a partir de
proveer una retroalimentación balanceada dada la variedad de fuentes.Videos interesantes:
Evaluación 360º
